Flash Info BATI-MAT-TP CFTC

Rappel prévention

En ces périodes de forte chaleur, deux risques prépondérants : l’épuisement dû à la chaleur et le coup de chaleur.

Epuisement dû à la chaleur

Fatigue et sensation de faiblesse ; maux de tête ; nausées, vomissements ; soif intense ; sudation abondante ; palpitations ; étourdissements, vertiges ; courbatures, crampes musculaires :

• Déplacez-vous vers un endroit plus frais ;
• Enlevez le plus de vêtements possible (dont les chaussures) ;
• Aspergez-vous d’eau fraîche, serviettes humides (tête, visage ou cou) ;
• Buvez de l’eau ;
• Demandez une assistance médicale en l’absence d’amélioration ;
• Demandez la présence d’un tiers jusqu’à ce que l’aide arrive.

Coup de chaleur

Peau rouge, moite ou chaude ; nausées, vomissements ; fièvre très élevée (+39°C) ; respiration rapide ; pouls accéléré ; confusion, hallucinations, comportement inhabituel ; convulsion, perte de conscience ; maux de tête intenses :

• Restez avec la personne jusqu’à ce que les secours arrivent ;
• Suivez les consignes du 18 ou du 15 ;
• Déplacez la personne dans un endroit plus frais ;
• Enlevez-lui le plus de vêtements possible (dont chaussures) ;
• Mouillez-lui la peau et les vêtements, appliquez des serviettes/compresses humides (tête, cou ou autre) ;
• Si la personne est consciente et ne présente aucun trouble digestif, proposez-lui des petites gorgées d’eau.

N° 15 : Samu / N° 18 : Pompiers

I. Prévention des risques professionnels des intérimaires

Pendant la durée d’une mission, l’entreprise utilisatrice (EU) est responsable des conditions d’exécution du travail de l’intérimaire. L’obligation de santé et de sécurité est commune à l’EU et à l’entreprise de travail temporaire (ETT).

Dans un arrêt récent, deux précisions ont été faites :

• L’évaluation des risques professionnels et la mise à jour du document unique d’évaluation des risques professionnels appartiennent à l’EU ;
• L’ETT doit informer annuellement son CSE, s’il en fait la demande, sur le suivi des clients les plus accidentogènes et les actions de prévention menées.

II. Indemnisation chômage

Le législateur a autorisé la réduction de la durée de l’assurance chômage en cas de rupture conventionnelle individuelle du contrat de travail. A compter de la publication de l’arrêté d’agrément, la durée maximale d’indemnisation dans ce cadre sera de :

• 15 mois pour les moins de 55 ans ;
• 20,5 mois pour les plus de 55 ans.

Les seniors pourront demander une prolongation de leur indemnisation, appréciée au cas par cas.

III. Etat de grossesse – Information employeur

Une salariée occupant un poste à risque pour sa santé n’a pas informé l’employeur de son état de grossesse. Le licenciement intervenu en conséquence est déclaré nul : les juridictions rappellent que la salariée enceinte n’a pas l’obligation d’informer son employeur, sauf si elle souhaite bénéficier des dispositions légales relatives à la protection des salariées enceintes.

IV. Congé supplémentaire de naissance

A compter du 1er juillet 2026, les salariés pourront user de leur droit à un congé supplémentaire de naissance. Ce congé permet de prolonger le congé maternité, paternité ou d’adoption concernant les naissances/adoptions à compter du 1er janvier 2026 ou prévues à compter de cette date et si le droit à congé maternité, d’adoption ou paternité est épuisé :

• 1 mois par parent ;
• 2 mois pour l’un des deux parents.

Un décret précise que le congé supplémentaire doit impérativement débuter dans les 9 mois suivant la naissance/l’arrivée au foyer de l’enfant. Pour les parents d’enfants nés ou adoptés entre le 1er janvier 2026 et le 31 mai 2026 inclus, y compris pour les enfants nés avant le 1er janvier 2026 mais dont la naissance était supposée intervenir en 2026, le délai de 9 mois commence à courir à compter du 1er juillet 2026. Si le congé initial est allongé selon certains cas légaux, le délai de 9 mois est augmenté d’autant.

Le salarié doit informer son employeur en respectant un délai de prévenance au moins égal à 1 mois avant le début du congé ou 15 jours avant le début du congé s’il suit immédiatement le congé de paternité ou d’adoption, et que le salarié souhaite le débuter dans le mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant.

Le montant des indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS) est de 70% des IJSS versées en congé maternité pour le premier mois, puis 60% de cette indemnisation pour le second mois. Un accord collectif ou une décision unilatérale de l’employeur peut prévoir un complément afin de maintenir tout ou partie du salaire.

Ledit texte apporte d’autres précisions concernant le contenu de la demande transmise à l’employeur, les modalités en cas de cessation anticipée du congé.

Un second décret précise les modalités de prise en compte des périodes de congé supplémentaire pour l’ouverture des droits à pension de retraite.

V. Enfants gravement malades ou handicapés

La législation récemment adoptée a renforcé les droits des parents d’enfants gravement malades ou handicapés. Cela concerne l’allongement du congé d’annonce, les modalités du congé de présence parentale, le droit opposable à l’aménagement des horaires, le déblocage anticipé d’un PERECO ou PERO.

VI. Durée des arrêts maladie

Les arrêts de travail prescrits à compter du 1er septembre 2026 ne pourront pas excéder :

• 31 jours maximum s’il s’agit d’une première prescription d’arrêt de travail ;
• 62 jours s’il s’agit d’une prolongation.

Toujours à compter de cette date, les professionnels de santé pourront saisir l’avis du service de contrôle médical de l’Assurance maladie lorsque la durée de renouvellement d’arrêt de travail est d’au moins 3 mois.

L’article concernant la durée de l’arrêt de travail en cas d’interruption volontaire de grossesse par voie médicamenteuse a été abrogé (D. n° 2026-498 ; D. n° 2026-499).

VII. Annualisation du temps de travail – Absence maladie – Heures supplémentaires

Lorsque le salarié est absent pour maladie en cours de période de haute activité, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires doit être réduit de la durée de cette absence. Cette dernière est évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de travail applicable dans l’entreprise pendant la période de référence (Cass. soc., 03 juin 2026, n°24-19.545).

Cela vaut en l’absence de stipulations conventionnelles plus favorables et pour tout dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine.

VIII. Harcèlement sexuel

La Cour de cassation admet que les excuses présentées par l’auteur d’actes de harcèlement sexuel à sa victime, ainsi que la continuité du travail dans des conditions normales, ne suffisent pas à écarter la qualification de harcèlement sexuel.

IX. Visite de reprise

Pour les arrêts de travail délivrés depuis le 15 juin 2026, le décret n°2026-503 indique que l’employeur n’a plus l’obligation d’organiser de visite de reprise si le travailleur a bénéficié d’une visite de préreprise dans les 30 jours précédant sa reprise et si lors de cette visite, le médecin a conclu qu’aucune mesure individuelle d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste ni aucune mesure d’aménagement du temps de travail n’était nécessaire en vue de la reprise.

Par ailleurs, sauf opposition du salarié, le médecin du travail doit informer l’employeur de l’organisation de la visite de préreprise.

X. Durée de prescription pour le préjudice d’anxiété

Le préjudice d’anxiété correspond à une situation d’inquiétude permanente face au risque de déclarer à tout moment une maladie. Dans un arrêt du 29 mai 2026, la chambre mixte estime que le préjudice d’anxiété fait suite à un dommage corporel et fixe la durée du délai de prescription de l’action en réparation de ce préjudice à 10 ans à compter de la date de consolidation du dommage.

XI. Négociation du protocole d’accord préélectoral (PAP) par le représentant de section syndicale (RSS)

De la même manière que pour le DS, la chambre sociale a décidé pour la première fois que les heures passées par le RSS pour la négociation d’un PAP ne sont pas imputables sur les temps de délégation et doivent être payées comme du temps de travail effectif. Il en va de même pour les frais de déplacement.

XII. Contrôle administratif du périmètre du groupe de reclassement en cas de Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE)

Initialement, le Conseil d’Etat interdisait à l’Inspection du travail de modifier le périmètre du groupe de reclassement déterminé par le PSE. Désormais, sa jurisprudence autorise l’administration à tenir compte des circonstances de fait et de droit, intervenues entre l’homologation du PSE et la date à laquelle elle se prononce pour autoriser ou non le licenciement économique du salarié protégé.

XIII. Protection de l’ancien RSS

La législation prévoit une période de protection de 12 mois à l’expiration des mandats de DS et RSS s’ils ont exercé leurs fonctions au moins un an. La Haute juridiction a eu l’occasion de se positionner sur le départ de cette protection supplémentaire : à compter des nouvelles élections professionnelles.

XIV. Dénonciation d’un accord collectif – Légitimité électorale

Par application de la jurisprudence constante, les juges rappellent qu’un syndicat non-signataire d’un accord collectif peut le dénoncer s’il est devenu majoritaire après les élections professionnelles. Attention, cette possibilité est admise si au moins un syndicat signataire a perdu sa représentativité.

XV. Violation d’un engagement unilatéral de l’employeur

La chambre sociale a affirmé que le non-respect d’un engagement unilatéral concernant une catégorie de salariés constitue une atteinte à l’intérêt collectif de la profession. Le syndicat est recevable à agir et à solliciter la réparation du préjudice qui en résulte.

XVI. Action en nullité

Même lorsqu’un accord conclu après le 23 septembre 2017 reprend des clauses issues d’un accord antérieur non-contesté, la Cour de cassation précise que le délai de 2 mois pour agir en nullité s’applique également.