Ce qu’il faut savoir sur les abréviations employées :

• DP : délégués du personnel,
• CE : comité d’entreprise,
• CHSCT : comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail,
• PAP : protocole d’accord préélectoral,
• RS : représentant syndical,
• PSE : plan de sauvegarde de l’emploi,
• CICE : Crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi,
• AT-MP : accidents du travail / maladies professionnelles,
• OS : organisation syndicale.
• IRP : institutions représentatives du personnel
• UES : unité économique et sociale

 Ce chapitre concerne: 

• les entreprises de 11 à 49 salariés
• les entreprises de 50 salariés et plus
  

Leurs missions générales sont définies par l’article L.2312-5 du Code du travail :

• Présentation des réclamations individuelles et collectives ;
• Compétence en matière de santé, sécurité et conditions de travail ;
• Veiller au respect des droits des personnes, de leur santé physique et mentale et des libertés individuelles dans l’entreprise ;
• Saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle.

Outre ces missions générales, le CSE exerce 4 attributions particulières. Il doit ainsi être consulté par l’employeur :

• En cas de licenciement économique collectif ;
• Sur le reclassement d’un salarié déclaré inapte par le médecin du travail ;
• Sur les congés payés (période de prise, ordre des départs) ;
• Dans les entreprises du BTP, sur la décision de recourir au chômage intempéries.

Dans ces cas, il s’agit d’un simple avis consultatif du CSE qui ne lie pas l’employeur.

Remarque concernant la note écrite : l’article L. 2315-22 figurant dans une section du Code du travail relative aux dispositions particulières des entreprises de moins de 50 salariés, aucun texte légal ne prévoit cette procédure dans les entreprises de 50 salariés et plus.

Ils remettent ainsi à l’employeur une note écrite exposant l’objet des demandes 2 jours ouvrables avant leur réunion mensuelle et l’employeur a l’obligation d’y répondre par écrit dans les 6 jours suivants la réunion. Ce mécanisme est un excellent outil qui permet d’avoir une réponse rapide et précise de l’employeur.

Enfin, afin de vérifier le bienfondé des réclamations des salariés, les membres du CSE doivent avoir une bonne connaissance du statut conventionnel de l’entreprise. À ce titre l’article R.2262-2 du Code du travail précise que l’employeur a l’obligation de leur remettre un exemplaire de l’ensemble des accords collectifs applicables dans l’entreprise. Notre Fédération BATI-MAT-TP CFTC recommande donc aux élus au CSE de faire le point, dès le début de leur mandat, sur l’ensemble des accords collectifs applicables dans l’entreprise.

Le CSE dispose d’une compétence générale en matière de santé, sécurité et conditions de travail.

En effet, il contribue à promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise et réalise des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.

En application de l’article R. 2312-2, les enquêtes du CSE en cas d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel sont réalisées par une délégation comprenant au moins l’employeur et un élu au CSE.

Les membres du CSE disposent en outre d’un droit d’accès aux registres et documents relatifs à l’hygiène et la sécurité (registres de contrôle des machines…).

Les membres du CSE veillent au respect des droits des personnes, de leur santé physique ou mentale et des libertés individuelles dans l’entreprise.

Ils bénéficient à ce titre de deux droits d’alertes :

• En cas d’atteinte aux droits des personnes ;
• En cas de danger grave et imminent.

L’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes est prévue par l’article L. 2312-59 du Code du travail. Si un membre du CSE constate qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise, il en saisit immédiatement l’employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral, de discrimination, d’atteinte au principe d’égalité etc. L’employeur procède sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du comité et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation. En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l’employeur, le salarié, ou le membre de la délégation du personnel au CSE si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la forme des référés. Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d’une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor.

L’alerte en cas de danger grave et imminent est prévue à l’article L. 2312-60. Si un membre du CSE constate qu’il existe une cause de danger grave et imminent, notamment par l’intermédiaire d’un salarié qui a fait jouer son droit de retrait, il en avise immédiatement l’employeur ou son représentant et consigne cet avis par écrit sur un registre prévu à cet effet. L’employeur ou son représentant est tenu de procéder sur-le-champ à une enquête avec le membre du comité qui lui a signalé le danger et de prendre les dispositions nécessaires pour y remédier. En cas de divergence sur la réalité du danger ou la façon de le faire cesser, notamment par arrêt du travail, de la machine ou de l’installation, le CSE est réuni d’urgence et, en tout état de cause dans un délai n’excédant pas 24 heures. En outre, l’employeur est tenu d’informer immédiatement l’agent de contrôle de l’inspection du travail et l’agent du service de prévention de la caisse régionale d’assurance maladie, qui peuvent assister à la réunion du comité. À défaut d’accord entre l’employeur et la majorité du comité sur les mesures à prendre et leurs conditions d’exécution, l’inspecteur du travail est saisi immédiatement par l’employeur en vue de mettre en œuvre soit une procédure de mise en demeure, soit une procédure de référé (articles L. 4132-1 et suivants).

 Complément sur le droit d’alerte

Dans les mêmes conditions que celles prévues actuellement pour le CE et le CHSCT, le CSE dispose aussi d’un droit d’alerte :

• en cas d’utilisation non conforme du CICE (Crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi) ;
• en cas d’alerte sociale (en matière de contrat précaires) ;
• en matière économique. 

 L’article L. 2312-10 du Code du travail qui précise qu’en cas de visite de l’inspecteur du travail les membres du CSE sont informés, peuvent présenter leurs observations et accompagner l’inspecteur ne s’applique curieusement qu’aux entreprises de 50 salariés et plus. Ainsi les membres du CSE des entreprises de 11 à 49 salariés ne sont ni informés des visites de l’inspecteur du travail, ni ne peuvent exiger de l’accompagner s’ils en ont toutefois connaissance.

Ce chapitre concerne : 

• les entreprises de 50 salariés et plus
  

Ne Concerne pas : 

• les entreprises de 11 à 49 salariés

Le CSE exerce deux grands types d’attributions : des attributions économiques et des attributions sociales et culturelles.

Avant de présenter en détail ces attributions, notre Fédération BATI-MAT-TP CFTC souhaite attirer votre attention sur le fait que les modalités d’exercice des prérogatives économiques du CSE sont dorénavant largement aménageables par accord collectif et peuvent donc être revues à la baisse. En effet, de nombreuses règles impératives qui encadraient le fonctionnement des IRP pour en garantir une efficacité minimum ont aujourd’hui disparu.

Si l’on imagine mal que des représentants du personnel renoncent volontairement à l’essentiel de leurs capacités de contrôle de la conduite de l’entreprise par l’employeur, notre Fédération BATI-MAT-TP CFTC appelle néanmoins à la plus grande vigilance lors de l’éventuelle négociation de ce type d’accord.

Note: Comme le CE, les CSE des entreprises de 50 salariés et plus sont dotés de la personnalité civile. Ils peuvent agir en justice et gèrent leur patrimoine.

Le CSE a pour mission d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.

En clair, avant de prendre une décision concernant l’entreprise, l’employeur doit disposer de l’avis des salariés. Le rôle des représentants du personnel au CSE est d’exprimer cet avis. Pour rendre un avis éclairé, le CSE doit disposer d’informations écrites et précises et d’un délai d’examen suffisant. L’avis du CSE, nécessairement préalable à la prise de décision, n’est toutefois que consultatif et ne lie donc pas l’employeur qui peut passer à la phase de mise en œuvre de son projet même si l’avis est négatif.

La quasi-totalité des attributions économiques du CSE sont en effet des attributions consultatives.

S’il n’est pas obligé de suivre l’avis du CSE, l’employeur doit tout de même rendre compte des suites données aux avis et aux vœux du comité en les motivant.

Les cas dans lesquels le CSE dispose d’un droit de veto sont exceptionnels. Il en est ainsi :

• Pour la mise en place d’horaires individualisés permettant un report d’heures d’une semaine à une autre ;
• Pour le choix du service de santé au travail ;
• En cas de refus d’un congé de formation économique, sociale et syndicale ;
• En cas de refus de certains congés spéciaux.

 A. Les attributions générales du CSE (articles L. 2312-8 et suivants du Code du travail)

Missions générales dans le champ de la santé, sécurité et des conditions de travail

Dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le CSE :

• procède à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels ;
• contribue notamment à faciliter l’accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail afin de faciliter l’accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ;
• peut susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1. Le refus de l’employeur est motivé.

Le CSE dispose en outre d’un droit d’accès aux documents relatifs à l’hygiène et la sécurité.

 B. Les trois grandes consultations récurrentes (articles L. 2312-24 et suivants du Code du travail)

Le CSE est consulté sur :

• les orientations stratégiques de l’entreprise ;
• la situation économique et financière de l’entreprise ;
• la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

Ces trois grandes consultations sont largement aménageables par accord. Elles ne sont donc plus forcément annuelles.

Un accord d’entreprise permet notamment de définir :

• le contenu des consultations ;
• leur périodicité, dans la limite de 3 ans maximum ;
• les modalités des consultations récurrentes du CSE ;
• la liste et le contenu des informations nécessaires à ces consultations ;
• les niveaux auxquelles les consultations sont conduites, et le cas échéant, leur articulation.

L’accord d’entreprise permet également de prévoir la possibilité pour le CSE d’émettre un avis unique portant sur tout ou partie des thèmes des trois grandes consultations.

2. Consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise

En l’absence d’accord, cette consultation est annuelle et porte sur :

• La situation économique de l’entreprise ;
• La situation financière de l’entreprise ;
• La politique de recherche et de développement technologique de l’entreprise ;
• L’utilisation du crédit d’impôt pour les dépenses de recherche ;
• L’utilisation du crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi (supprimé au 1^er janvier 2019).

3. Consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi

En l’absence d’accord, cette consultation porte sur l’évolution de l’emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de formation envisagées par l’employeur, l’apprentissage, les conditions d’accueil en stage, les actions de prévention en matière de santé et de sécurité, les conditions de travail, les congés et l’aménagement du temps de travail, la durée du travail, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les modalités d’exercice du droit d’expression des salariés dans les entreprises non couvertes par un accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail contenant des dispositions sur ce droit.

Dans les entreprises de plus de 300 salariés, cette consultation porte également sur le bilan social.

 C. Les consultations ponctuelles du CSE (articles L. 2312-37 et suivants)

Outre les thèmes relatifs à la marche générale de l’entreprise le comité est obligatoirement consulté dans les cas suivants :

• mise en œuvre des moyens de contrôle de l’activité des salariés ;
• restructuration et compression des effectifs ;
• licenciement collectif pour motif économique ;
• opérations de concentration ;
• offre publique d’acquisition ;
• procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire.

 D. Les informations trimestrielles dans les entreprises de 300 salariés et plus

Chaque trimestre, dans les entreprises d’au moins 300 salariés, l’employeur met à la disposition du comité social et économique, des informations sur :

• l’évolution générale des commandes et l’exécution des programmes de production ;
• les éventuels retards de paiement de cotisations sociales par l’entreprise ;
• l’évolution des effectifs et de la qualification des salariés par sexe ;
• l’employeur communique au comité le nombre des journées de travail accomplies, au cours de chacun des 3 derniers mois, par les salariés titulaires d’un CDD et les salariés temporaires.

Le CSE assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l’entreprise.

Le code du travail attribue des pouvoirs différents au comité selon la nature des activités sociales et culturelles. Schématiquement, on peut dire que le comité gère directement les plus simples, participe à la gestion des plus complexes, et contrôle seulement la gestion des institutions très spécialisées.

Il a toute liberté, sous réserve de ne pas prendre de mesure discriminatoire, pour créer de nouvelles activités, abandonner celles qui ne lui paraissent plus nécessaires ou répartir différemment les sommes attribuées à chacune d’elles. De plus, il peut à tout moment revendiquer la gestion des œuvres sociales existantes jusque-là gérées par l’employeur.

12. Mise en place d’une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)

13. Les autres commissions du CSE

14. Le conseil d’entreprise

15. Durée des mandats           

16. Mécanisme de suppléance au sein du CSE

17. 6 à 12 réunions ordinaires par an

18. Les réunions extraordinaires

19. Les moyens du CSE : La subvention de fonctionnement

20. Les moyens du CSE : les heures de délégations

21. Prise en charge partielle des frais d’expertise par le CSE

22. Éléments à négocier

• Depuis le 1er janvier 2020, une nouvelle instance baptisée « comité social et économique » remplace les DP (délégués du personnel), le CE (comité d’entreprise) et le CHSCT (comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail).
• Aucune entreprise n’a pu conserver les anciennes IRP (Instances représentatives du personnel) même par accord collectif majoritaire.
• Le CSE est la fusion des DP du CE et du CHSCT dans une instance unique.
• En complément, il est utile de préciser qu’il est possible de mettre en place, par accord, un conseil d’entreprise qui outre les attributions du CSE, serait également compétent en matière de négociation collective. Il est aussi possible de créer une commission santé, sécurité et conditions de travail et des représentants de proximité.

• Le PAP (protocole d’accord préélectoral) peut modifier le volume des heures de délégation dès lors que le volume d’heures est au moins égal au minimum légal.
• Les salariés mis à disposition ne sont pas éligibles dans l’entreprise utilisatrice. Cette disposition était déjà prévue pour le CE, mais pas pour les DP.
• Les règles de la représentativité équilibrée femmes/hommes demeurent. Cependant, si elles conduisent à exclure la représentation d’un sexe, les listes peuvent comporter un candidat du sexe qui n’est pas représenté (ce candidat ne peut pas être en première position sur la liste). De plus, en cas d’annulation de l’élection de candidats pour non-respect des règles de représentation équilibrée, si un collège électoral n’est plus représenté ou si le nombre des membres titulaires du CSE est réduit de moitié ou plus, l’employeur est désormais tenu d’organiser des élections partielles.
• Dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 20 salariés, lorsqu’aucun salarié ne s’est porté candidat aux élections dans les 30 jours suivant la diffusion de l’information par l’employeur au personnel de l’organisation prochaine des élections, ce dernier est dispensé d’inviter les organisations syndicales à négocier le protocole d’accord préélectoral. Le processus électoral s’achève, les élections professionnelles n’ont pas à être organisées (art. L. 2314-5). L’employeur établit à cette date un procès-verbal de carence.

• Le CSE est mis en place dans les entreprises d’au moins 11 salariés.
• Cet effectif doit être atteint pendant 12 mois consécutifs.
• A l’expiration du mandat des membres, l’instance n’est pas renouvelée si l’effectif de l’entreprise est resté en dessous de 11 salariés pendant au moins 12 mois consécutifs.

• Le CSE est mis en place au niveau de l’entreprise, ou le cas échéant, au niveau des établissements distincts, ou de l’UES.
• Dans les entreprises à établissements distincts, sont institués un comité social et économique central d’entreprise et des comités sociaux et économiques d’établissement.

• L’établissement distinct correspond à un cadre approprié à l’exercice des missions dévolues aux représentants du personnel.
• Il s’agit d’une notion juridique qui ne correspond pas nécessairement à un établissement physique et qui peut regrouper plusieurs établissements au sens de l’INSEE (SIRET).
• Le périmètre de l’établissement distinct est déterminé par accord ou décision unilatérale de l’employeur. La détermination d’établissements distincts a pour objet de définir le niveau au sein duquel les représentants du personnel seront élus et exerceront leur mandat.
• Le découpage de l’entreprise en établissements distincts doit permettre d’assurer la représentation de tous les salariés de l’entreprise.

• Le nombre et le périmètre des établissements distincts sont déterminés par un accord collectif majoritaire.
• En l’absence d’accord collectif c’est une décision unilatérale de l’employeur qui fixe le nombre et le périmètre des établissements distincts. Dans ce cas, l’employeur décide du périmètre des établissements compte tenu de l’autonomie de gestion des chefs d’établissements notamment en matière de gestion du personnel.
• Toute OS (organisation syndicale) ayant constitué une section syndicale peut contester la décision unilatérale de l’employeur devant le DIRECCTE (Directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) dans le délai de 15 jours à compter de la date à laquelle elle a été informée de la décision unilatérale.
• La saisine de l’autorité administrative suspend le processus électoral jusqu’à la décision administrative et entraine la prorogation des mandats des élus en cours.

• Les attributions des comités d’établissements sont déterminées en fonction de l’effectif de l’entreprise, et non celui de l’établissement. Ainsi, dans une entreprise de plus de 50 salariés divisée en plusieurs établissements distincts de moins de 50 salariés, les CSE d’établissements exerceront les attributions étendues propres aux CSE mis en place dans les entreprises d’au moins 50 salariés.

• En cas de franchissement du seuil de 50 salariés en cours de mandat, le CSE exercera les attributions récurrentes d’information et de consultation liées au franchissement du seuil de 50 salariés à l’expiration d’un délai de 12 mois à compter de la date à laquelle le seuil de 50 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs.

Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés comportant plusieurs établissements distincts, des comités sociaux et économiques d’établissement et un comité social et économique central d’entreprise sont constitués. Le CSE central est présidé par l’employeur ou son représentant. Il est, en outre, composé d’un nombre égal de délégués titulaires et de suppléants, élus, pour chaque établissement, par le CSE d’établissement parmi ses membres.

Le CSE central fonctionne comme un CSE d’entreprise ou d’établissement, sous réserve de quelques adaptations en ce qui concerne notamment la périodicité des réunions, la communication de l’ordre du jour ou encore le crédit d’heures. Il est lui aussi doté de la personnalité civile. Il exerce les attributions économiques qui concernent la marche générale de l’entreprise et qui excèdent les limites des pouvoirs des chefs d’établissement.

Le CSE central est désormais seul consulté sur tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail commun à plusieurs établissements.

• Le président : il s’agit de l’employeur ou de son représentant. Le président peut être assisté de 3 collaborateurs ;
• Une délégation du personnel composée d’un nombre égal de titulaires ou de suppléants fixé par décret (ce nombre peut être augmenté par accord) ;
• Dans les entreprises de 50 salariés et plus, un RS (représentant syndical) au CSE par organisation syndicale représentative ;
• Dans les entreprises d’au moins 50 salariés : un secrétaire et un trésorier désignés parmi les titulaires ;
• Dans le CSE central : un secrétaire et un secrétaire adjoint en charge des attributions en matière de santé, sécurité et de conditions de travail (trésorier pas obligatoire) ;
• Un référent CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

• Afin de compenser la disparition des DP, l’accord définissant le nombre d’établissement distinct peut mettre en place des représentants de proximité (membres du CSE ou désignés par lui pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité).
• L’accord prévoit le nombre de représentants de proximité, leurs attributions, leurs modalités de désignation et de fonctionnement (heures de délégation…). Attention, aucune disposition supplétive n’est prévue, aussi l’accord se doit d’être précis et complet.

• Pour pallier la disparition du CHSCT dans les entreprises d’au moins 50 salariés, une CSSCT est créée au sein du CSE ;
• Elle est chargée, par délégation du CSE, des attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l’exception du recours à un expert et des attributions consultatives du comité ;
• Elle est obligatoire dans les entreprises ou établissement d’au moins 300 salariés et dans les établissements comprenant une installation nucléaire ou SEVESO ;
• La création d’une CSSCT peut être imposée par l’inspection du travail dans les moins de 300 salariés ;
• Elle peut être mise en place par l’accord définissant le nombre d’établissements (fixation de la composition, des missions, des moyens…) ;
• La commission est présidée par l’employeur, qui peut se faire assister par des collaborateurs (ensemble, ils ne peuvent pas être plus nombreux que les représentants élus) ;
• Elle comprend au minimum trois membres représentants du personnel, dont au moins un représentant du 2ème collège ou, le cas échéant du 3ème collège ;
• Les membres sont désignés par le CSE parmi ses membres ;
• Ils bénéficient d’une formation de cinq jours dans les entreprises d’au moins 300 salariés et de trois dans les autres.

• Les commissions obligatoires :

1. Commission économique dans les entreprises d’au moins 1 000 salariés ;
2. Commission formation (au moins 300 salariés) ;
3. Commission d’information et d’aide au logement (au moins 300 salariés) ;
4. Commission de l’égalité professionnelle (au moins 300 salariés) ;
5. Commission des marchés (dans les gros CSE).

• Un accord d’entreprise peut prévoir la création de commissions supplémentaires pour l’examen de problèmes particuliers.
• Les membres des commissions ne sont pas forcément élus au CSE.
• Les commissions sont présidées par un membre du CSE.

• Dans les entreprises pourvues de DS, il est possible d’instituer, par accord d’entreprise, un conseil d’entreprise, en lieu et place du CSE.
• Ce conseil exerce l’ensemble des attributions du CSE
• Il est également compétent pour négocier et conclure tous les accords d’entreprise. Les exceptions relatives aux accords portant sur un PSE (plan de sauvegarde de l’emploi), au PAP, à l’accord modifiant le nombre et la composition des collèges électoraux et à l’accord prévoyant que le scrutin a lieu hors temps de travail ont été supprimée par l’ordonnance « balai ».
• Les délégués syndicaux ne disparaissent pas pour autant, mais perdent leur attribution principale de négociation.
• Droit de veto : en contrepartie, l’accord mettant en place le conseil d’entreprise doit fixer des thèmes, tels que l’égalité professionnelle, soumis à l’avis conforme du conseil. La formation professionnelle constitue un thème obligatoire.
• Les élus disposent d’un crédit d’heures supplémentaires : 12 h. par mois jusqu’à 149 salariés, 18 h. par mois de 150 à 499 salariés et 24 h. par mois dans les entreprises d’au moins 500 salariés.
• La validité d’un accord d’entreprise ou d’établissement conclu par le conseil d’entreprise est subordonnée à sa signature par la majorité des membres titulaires élus du conseil ou par un ou plusieurs titulaires ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés (premier ou second tour selon les cas) lors des dernières élections professionnelles.

• La durée des mandats des membres du CSE est de quatre ans.
• Un accord peut prévoir une durée inférieure dans la limite de deux ans.
• Le nombre de mandats successif est limité à trois excepté :

1. Pour les entreprises ou les établissements de moins de 50 salariés ;
2. Pour les entreprises ou les établissements dont l’effectif est compris entre 50 et 300 salariés, si le protocole d’accord préélectoral en stipule autrement (cette possibilité de déroger à la limitation des mandats n’est pas ouverte aux entreprises de plus de 300 salariés).

• Les règles de suppléances applicables aux délégués du personnel sont reprises concernant les membres du CSE.
• Le titulaire absent est ainsi remplacé par :

1.  Un suppléant de la même liste et de la même catégorie ;
2. À défaut, un suppléant de la même liste et du même collège ;
3. À défaut, un suppléant de la même liste et d’un collège différent ;
4. À défaut, un candidat non élu présenté par la même liste ;
5. À défaut, un suppléant d’une autre liste.

• Pas de changement par rapport aux anciennes IRP.
• 12 réunions par an dans les entreprises de moins de 50 salariés et celles d’au moins 300 salariés (dans ce dernier cas, un accord peut prévoir un nombre de réunion différent, mais qui ne peut être inférieur à 6 par an).
• Sauf accord, 6 réunions par an dans les entreprises entre 50 et 299 salariés.
• Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, quatre des réunions doivent porter sur les questions de santé, sécurité et conditions de travail.
• Lors des réunions, les suppléants ne peuvent assister aux réunions qu’en l’absence du titulaire. Lorsque les titulaires sont présents, les suppléants ne pourront donc plus assister, comme cela est le cas aujourd’hui, aux réunions de l’instance avec voix consultative (sauf accord prévoyant le contraire).

• Le CSE peut tenir une seconde réunion à la demande de la majorité de ses membres.
• Le CSE est réuni à la demande motivée de deux de ses membres sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail.
• En outre, le CSE est réuni :

1. à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves ;
2. ainsi qu’en cas d’événement grave lié à l’activité de l’entreprise, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l’environnement.

• La subvention de fonctionnement versée au CSE est identique à celle aujourd’hui versée au CE dans les entreprises de 50 à 2 000 salariés, soit 0,20 % de la masse salariale brute.
• Dans les entreprises de plus de 2 000 salariés, la subvention est portée à 0,22 % de la masse salariale brute.
• Autre nouveauté : le CSE peut décider de transférer tout ou partie de l’excédent annuel du budget de fonctionnement à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles.

• Caducité des accords IRP antérieurs aux premières élections CSE : les accords d’entreprise et de branche relatifs aux anciennes IRP cessent de produire effet à compter du 1er tour des élections du CSE ;
• Les membres titulaires bénéficient d’un crédit d’heures de délégation fixé par décret en fonction des effectifs.
• Le protocole d’accord préélectoral peut modifier le nombre de membres et le nombre d’heures de délégation, dès lors que le volume global des heures de délégation, au sein de chaque collège, est au moins égal à celui résultant des dispositions légales au regard de l’effectif de l’entreprise. Le nombre d’heures de délégation dont bénéficie chaque élu peut donc être diminué sous réserve d’une augmentation concomitante du nombre d’élus titulaires.
• Une nouveauté de taille : les membres titulaires peuvent cumuler les heures (i.e. les reporter d’un mois sur l’autre dans la limite de 12 mois) et les répartir entre eux et avec les suppléants et, le cas échéant, avec les représentants de proximité. Ces possibilités ne peuvent conduire un membre à disposer, dans le mois, de plus d’une fois et demie le crédit d’heures mensuel dont bénéficie un membre titulaire.
• Les membres du CSE peuvent dépasser le nombre d’heures de délégation en cas de circonstances exceptionnelles.
• Chaque élu du conseil d’entreprise participant à une négociation dispose d’un nombre d’heures de délégation supplémentaires. Qu’il soit fixé ou non par accord, le nombre de ces heures ne peut être inférieur à :

1. 12 heures par mois dans les entreprises employant jusqu’à 149 salariés ;
2. 18 heures par mois dans les entreprises de 150 à 499 salariés ;
3. 24 heures par mois dans les entreprises employant au moins 500 salariés.

• Ne s’impute pas sur le crédit d’heures de délégation dont dispose les membres titulaires le temps passé :

1. aux réunions du comité social et économique ;
2. aux réunions de la CSSCT ;
3. aux réunions des autres commissions, dans la limite d’une durée annuelle globale fixée par accord d’entreprise ou à défaut, à 30 h. pour les entreprises de 300 à 1 000 salariés ou à 60 h. pour les entreprises d’au moins 1 000 salariés ;
4. aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave ;
5. à la recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent ;
6. à la formation en santé, sécurité et conditions de travail et à la formation économique des membres du comité social et économique.

Art. L. 2315-11 : Est également payé comme temps de travail effectif le temps passé par les membres de la délégation du personnel du comité social et économique :
1° A la recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent prévue à l’article L. 4132-2 ;
2° Aux réunions du comité et de ses commissions, dans ce cas dans la limite d’une durée globale fixée par accord d’entreprise ou à défaut par décret en Conseil d’État ;
3° Aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave ;
Ce temps n’est pas déduit des heures de délégation prévues pour les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique.

Art. R. 2315-7 : A défaut d’accord d’entreprise, le temps passé par les membres de la délégation du personnel du comité social et économique aux réunions mentionnées au 2o de l’article L. 2315-11 n’est pas déduit des heures de délégation prévues à l’article R. 2314-1 dès lors que la durée annuelle globale de ces réunions n’excède pas :
– 30 heures pour les entreprises de 300 salariés à 1000 salariés ;
– 60 heures pour les entreprises d’au moins 1000 salariés.
L’effectif est apprécié une fois par an, sur les douze mois précédents, à compter du premier mois suivant celui au cours duquel a été élu le comité.
Par dérogation aux dispositions du présent article, le temps passé aux réunions de la commission santé, sécurité et conditions de travail est rémunéré comme du temps de travail. Ce temps n’est pas déduit des heures de délégation prévues pour les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique.

• Un accord d’entreprise, ou à défaut un accord conclu entre l’employeur et le CSE, peut fixer le nombre d’expertises dans le cadre des consultations récurrentes sur une ou plusieurs années.
• Seuls les recours aux expertises décidés par le CSE concernant les consultations sur la situation économique et financière, sur la politique sociale de l’entreprise, en cas de grand licenciement économique collectif ou en cas de risque grave concernant la santé, la sécurité et les conditions de travail sont pris intégralement en charge par l’employeur.
• Pour tous les autres cas de recours, 20 % des frais devraient être pris en charge par le CSE sur son budget de fonctionnement.

Ne sont donc plus pris en charge à 100% par l’employeur les expertise dans les cadres suivants :

1. Consultation sur les orientations stratégiques ;
2. Droit d’alerte économique ;
3. L’assistance des syndicats dans la négociation d’un accord de préservation et de développement de l’emploi ;
4. L’assistance des syndicats dans la négociation d’un accord prévoyant le contenu du PSE et les modalités de consultation du CE pour les licenciements économiques collectifs engagés à compter du 1er juillet 2013 ;
5. Pour le CHSCT : en cas de projet important modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité ou les conditions de travail ;
6. L’assistance des syndicats dans la négociation d’un accord de maintien dans l’emploi ;
7. Lorsque l’entreprise est partie à une opération de concentration ;
8. Lorsque l’entreprise fait l’objet d’une offre publique d’acquisition ;
9. L’examen du rapport annuel sur la participation.

Dans le PAP :

• Le nombre d’heures de délégations ;
• Le nombre d’élus ;
• La limite du nombre de mandats successifs (la rehausser, voire la supprimer).

Dans l’accord définissant les établissements distincts :

• Nombre et périmètre des établissements ;
• Mise en place de représentants de proximité et définition de leur nombre, leurs attributions, les modalités de fonctionnement et de désignation ;
• Mise en place d’une CSSCT dans les entreprises et établissements de moins de 300 salariés et définition de sa composition, de ses missions et moyens et de son fonctionnement.

Dans des accords classiques :

• Mise en place de commissions facultatives ;
• Prévoir que les suppléants peuvent assister aux réunions du CSE avec voix consultatives ;
• Fixer la durée annuelle globale de réunions non déduite des heures de délégations ;
• Renégocier les moyens supplémentaires des anciennes IRP ;
• Participation des DS aux négociations avec le conseil d’entreprise.