La rupture conventionnelle

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La rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle
(Articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail)

Notre Fédération BATI-MAT-TP CFTC propose dans cette brochure une présentation de la rupture conventionnelle. Chaque cas étant particulier, nous invitons les salariés qui envisagent une rupture conventionnelle, ou qui reçoivent une proposition de rupture conventionnelle de la part de leur employeur, à contacter leur délégué syndical CFTC ou le service juridique de notre Fédération pour recevoir toutes informations complémentaires et conseils utiles pour sécuriser chaque étape de cette procédure.

Service juridique de la Fédération BATI-MAT-TP CFTC : 03.83.67.48.78 – contact@cftcbtp.fr

La notion de rupture conventionnelle :

La rupture conventionnelle est un type de rupture du contrat de travail à durée indéterminée qui résulte d’une convention par laquelle l’employeur et le salarié conviennent en commun des conditions de la rupture du contrat qui les lie. Par rapport à la démission, la rupture conventionnelle présente un réel intérêt pour le salarié dans la mesure où elle lui permet de bénéficier de l’assurance chômage et d’une indemnité de rupture négociée qui ne peut pas être inférieure à l’indemnité de licenciement. Côté employeur, l’intérêt est de pouvoir rompre le CDI sans avoir de motif à invoquer.

L’homologation de la rupture conventionnelle :

Ce type de rupture a la particularité de faire intervenir la Direccte qui est chargée d’homologuer la convention de rupture conclue entre les parties. L’autorité administrative dispose d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables à compter de la réception de la convention de rupture pour s’assurer de sa régularité et de la liberté de consentement des parties. À défaut de notification de la Direccte dans les 15 jours ouvrables, l’homologation est réputée acquise. La décision d’homologation peut donc être soit explicite, soit implicite. La validité de la convention est subordonnée à son homologation, même implicite. En cas de refus d’homologation, le contrat de travail n’est pas rompu et doit se poursuivre.

La négociation de la rupture conventionnelle :

La rupture conventionnelle ne pouvant être imposée ni par l’employeur, ni par le salarié, les parties doivent tout d’abord s’entendre sur le principe du recours à ce mode de rupture. Il s’agit ensuite de négocier le contenu de l’accord, lors d’un ou de plusieurs entretiens, au cours desquels le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, ou, en l’absence d’institution représentative du personnel, par un conseiller du salarié extérieur à l’entreprise. La liste des conseillers du salarié est établie par la Direccte dans chaque département. Elle est consultable sur les sites internet des Direccte.

La demande de rupture conventionnelle :

En ce qui concerne la demande de rupture conventionnelle, la loi n’exige aucune formalité particulière. Une demande écrite n’est donc pas obligatoire. Notre Fédération BATI-MAT-TP CFTC recommande de ne pas faire de demande écrite de rupture conventionnelle et de se contenter d’une demande orale. En effet une demande écrite pourrait éventuellement être préjudiciable au salarié dans l’hypothèse où la négociation de la rupture n’aboutirait pas. Dans ce cas, l’employeur pourrait faire valoir cette preuve de la volonté du salarié de quitter l’entreprise dans le cadre d’un futur procès en licenciement injustifié, ce qui pourrait avoir une incidence négative sur le montant des dommages et intérêts octroyés par le juge au salarié.

Une fois que les parties se sont entendues sur le principe du recours à la rupture conventionnelle, les points essentiels à négocier sont la date de la rupture et le montant de l’indemnité spécifique de rupture.

Il convient de souligner qu’il n’y a pas d’obligation de respecter un préavis classique dans le cadre d’une rupture conventionnelle.

La date de rupture effective du contrat de travail :

En ce qui concerne la date de la rupture, celle-ci est librement fixée par les parties. Elle ne peut toutefois intervenir moins d’un mois après la signature de la convention. Chaque partie bénéficie en effet d’un délai de rétractation de 15 jours à compter de la signature, délai à l’issue duquel la convention est soumise à l’homologation de la Direccte qui dispose d’un délai d’instruction de 15 jours à compter de la réception de la convention de rupture. Les parties peuvent, en revanche, fixer une date de rupture plus lointaine. L’ancienneté portée sur le formulaire de demande d’homologation doit alors tenir compte de la date effective prévue pour la rupture.

Remarque : à l’issue du délai de rétraction de 15 jours, la demande d’homologation de la rupture conventionnelle est adressée à la Direccte par la partie « la plus diligente ». En pratique, c’est le plus souvent l’employeur qui envoie la demande d’homologation à la Direccte, mais rien n’empêche que le salarié s’en charge.

L’indemnité spécifique de rupture :

L’indemnité spécifique de rupture ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale ou conventionnelle (si elle est plus favorable) de licenciement. Elle peut en revanche être supérieure. La possibilité de négocier le montant de l’indemnité de rupture est d’ailleurs l’un des intérêts de la rupture conventionnelle. Le salarié peut ainsi obtenir un montant égal à l’indemnité légale de licenciement augmentée d’une part dite supra légale. Il est évident que lorsque l’employeur est à l’initiative de la rupture conventionnelle, le salarié se trouve dans une position favorable pour négocier le montant de l’indemnité de rupture. À l’inverse, lorsque le salarié est demandeur il est plus difficile d’obtenir plus que le minimum légal ou conventionnel.

La part supra légale de l’indemnité négociée n’est pas sans incidence sur l’indemnisation au titre de l’assurance chômage. Elle occasionne en effet un différé d’indemnisation spécifique qui reporte le versement des allocations de chômage. La durée de ce report d’indemnisation est obtenue en divisant le montant de la part supra légale de l’indemnité négociée, par 92,6. Le nombre de jours de différé spécifique correspond au nombre entier obtenu. Ce différé est limité à 150 jours calendaires.

À ce différé d’indemnisation spécifique s’ajoutent le délai d’attente automatique de 7 jours et le différé d’indemnisation congés payés calculé en fonction du nombre de jours de congés indemnisés à l’occasion de la rupture.

Il est primordial d’avoir ces points à l’esprit afin de négocier en toute connaissance de cause. Le régime social et fiscal de l’indemnité spécifique de rupture peut également être déterminant.

Dès lors que le salarié n’est pas en droit de bénéficier d’une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire, l’indemnité de rupture conventionnelle est le plus souvent exonérée de charges sociales, de CSG, de CRDS et d’impôt sur le revenu.

Seule la part supérieure à deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l’année civile précédant la rupture de son contrat de travail est assujettie aux cotisations sociales et soumise à l’impôt.

Lorsque le salarié est en droit de percevoir une pension de retraite d’un régime obligatoire, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle perd son caractère exonéré, elle est alors intégralement imposable et soumise à cotisation sociale.

Les autres clauses :

Le contenu de la rupture conventionnelle relevant de la liberté contractuelle, d’autres clauses peuvent éventuellement être négociées. Les parties peuvent donc y inclure toutes les clauses qu’ils souhaitent. Les clauses qui sont le plus souvent négociées concernent la période entre la signature de la convention et la rupture effective du contrat de travail. Il s’agit alors de convenir que le salarié soldera ses congés payés jusqu’à la date de rupture effective de son contrat de travail, voire qu’il sera dispensé d’effectuer sa prestation de travail avec maintien de salaire durant cette période.

La contestation de la rupture conventionnelle :

Tout litige concernant la convention, l’homologation ou le refus d’homologation par la Direccte relève de la compétence du conseil des prud’hommes. La partie qui conteste la décision de la Direccte dispose d’un délai de 12 mois pour agir à compter de la date d’homologation de la convention. Passé ce délai, la demande est irrecevable.

Le formulaire de rupture conventionnelle et de demande d’homologation :

Pour conclure une rupture conventionnelle, il suffit de remplir le formulaire officiel publié par l’administration et téléchargeable sur les sites www.travail.gouv.fr et www.service-public.fr. Il est aussi à disposition auprès du service juridique de notre Fédération BATI-MAT-TP CFTC.

Aucun document complémentaire n’est obligatoire pour la validité de la demande. En pratique, il arrive toutefois que les parties annexent à ce formulaire une convention de rupture détaillant les points d’accord de volonté dans le cadre de la rupture. Ce dernier document est purement facultatif.

Le formulaire officiel est divisé en 3 parties :

– informations relatives aux parties à la convention de rupture (notamment la rémunération mensuelle brute des 12 derniers mois nécessaire au calcul de l’indemnité spécifique de rupture) ;
– déroulement des échanges pour convenir des modalités de la rupture conventionnelle ;
– convention de rupture.

Ce formulaire (voir ci-dessous) doit être établi en deux exemplaires datés et signés. Après la signature, le salarié doit immédiatement se faire remettre un exemplaire.

La rupture conventionnelle pour les salariés protégés :

En ce qui concerne les salariés protégés (membres de la délégation du personnel du CSE, représentants de proximité, délégués syndicaux, conseillers prud’homaux, etc.) la rupture conventionnelle est possible mais sa validité est subordonnée à l’autorisation de l’inspecteur du travail, et non à une simple homologation de la Direccte.

Pour ces salariés, la procédure de rupture conventionnelle présente quelques particularités, puisqu’elle mélange les règles de la procédure classique avec celles de la demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé.

Ainsi, le CSE doit être consulté sur le projet de rupture conventionnelle du salarié protégé, avant la signature de la convention. Il est à noter que cette consultation n’est pas obligatoire lorsqu’il s’agit d’un délégué syndical.

Le contenu de la convention de rupture est le même que pour les autres salariés, mais le formulaire utilisé est spécifique aux salariés protégés. Son contenu est identique à celui du formulaire classique, à l’exclusion du dernier paragraphe consacré à l’homologation par la Direccte, puisque la demande est envoyée à l’inspecteur du travail.

Une fois conclue, la convention de rupture est envoyée pour demande d’autorisation à l’inspecteur du travail qui prend sa décision dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande d’autorisation de la rupture conventionnelle. La rupture ne peut intervenir qu’après réception d’une autorisation écrite (il n’y a pas d’accord tacite dans ce cas).

Enfin, la décision de l’inspecteur du travail peut faire l’objet d’un recours hiérarchique auprès du ministre du travail et, le cas échéant, d’un recours contentieux devant les juridictions administratives.

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